FÖRHANDLINGAR OM FÖRÄNDRINGAR, PERMITTERINGAR OCH UPPSÄGNINGAR
Under den senaste tiden har många arbetsgivare stött på ekonomiska utmaningar, vilket har lett till behovet av att genomföra deltidsarbete och permitteringar, avskeda anställda eller ändra väsentliga anställningsvillkor med uppsägning som grund. I praktiken är det viktigt att beakta några punkter om samarbete i samband med ovanstående åtgärder
Tillämpningen av samarbetslagen och arbetsavtalslagens utredningsplikt
En arbetsgivare som regelbundet har minst 20 anställda omfattas av samarbetslagen. Lagen gäller inte bara företag utan även andra som idkar näringsverksamhet, som föreningar och stiftelser. En sådan arbetsgivare måste hålla omställningsförhandlingar i de situationer som krävs enligt samarbetslagen. Dessa situationer innefattar arbetsgivarens övervägande av uppsägning, permittering och deltidsarbete för en eller flera anställda av ekonomiska eller produktionsrelaterade skäl samt ensidig ändring av ett viktigt villkor i arbetsavtalet.
Om arbetsgivaren har färre än 20 anställda, gäller arbetsavtalslagen och arbetsgivaren har en skyldighet att utreda saken. Innan en sådan arbetsgivare säger upp en anställd av ekonomiska eller produktionsrelaterade skäl måste arbetsgivaren redogöra för grunderna för uppsägningen och alternativen för den anställde som ska uppsägas, så tidigt som möjligt. Liknande krav gäller också för permitteringar.
Permittering, uppsägning och väsentlig ändring av anställningsvillkoren
Arbetsavtalslagen reglerar bland annat permittering och uppsägning av ekonomiska eller produktionsrelaterade skäl eller på grund av omstrukturering. Det är viktigt att notera att till exempel grunderna för permittering och uppsägning regleras enligt arbetsavtalslagen och inte enligt lagen om samarbete.
Således kan förändringsförhandlingar enligt lagen om samarbete ses som en process som måste genomföras innan ovanstående åtgärder vidtas.
Om lagen om samarbete kan tillämpas, är det viktigt att arbetsgivaren inte fattar beslut om exempelvis permittering innan förändringsförhandlingarna har ägt rum. Om förhandlingarna inte genomförs bryter man mot lagen samarbetslagen, även om arbetsgivaren har en laglig grund för permittering enligt arbetsavtalslagen. Å andra sidan ger inte omställningsförhandlingarna rätt att exempelvis permittera eller säga upp anställningen; för detta krävs grunder enligt arbetsavtalslagen.
Tidpunkten för förändringsförhandlingar
Tidpunkten för förändringsförhandlingar ger ofta upphov till tolkningsbara situationer. Förhandlingar får inte inledas för tidigt, det vill säga arbetsgivaren måste kunna utarbeta en förhandlingsframställan. Å andra sidan får arbetsgivaren inte fatta beslut om till exempel permittering innan omställningsförhandlingar har ägt rum, även om grund för permittering finns.
Skyldighet att informera enligt lagen om samarbete i samband med företagsarrangemang
Även om omställningsförhandlingar inte behöver genomföras, är det viktigt att notera att personalen enligt lagen om samarbete måste informeras vid överlåtelse av verksamhet samt vid fusioner och uppdelningar. Syftet med dessa arrangemang kan vara att förbättra arbetsgivarens ekonomiska situation.
Kollektivavtalen måste beaktas
Kollektivavtal kan innehålla bestämmelser om till exempel omställningsförhandlingar, permittering och uppsägning, som måste beaktas. Arbetsgivaren bör vara medveten om ifall kollektivavtalet följs.
Artikeln är skriven av Mika Lahtinen, Jurist vid Helsingforsnejdens handelskammare.
Artilen är fritt översatt till svenska från originalartikeln Muutosneuvotteluista, lomautuksista ja irtisanomisista | Lansiuudenmaankauppakamari (chamber.fi)Top of Form
En arbetsgivare som regelbundet har minst 20 anställda omfattas av samarbetslagen. Lagen gäller inte bara företag utan även andra som idkar näringsverksamhet, som föreningar och stiftelser. En sådan arbetsgivare måste hålla omställningsförhandlingar i de situationer som krävs enligt samarbetslagen. Dessa situationer innefattar arbetsgivarens övervägande av uppsägning, permittering och deltidsarbete för en eller flera anställda av ekonomiska eller produktionsrelaterade skäl samt ensidig ändring av ett viktigt villkor i arbetsavtalet.
Om arbetsgivaren har färre än 20 anställda, gäller arbetsavtalslagen och arbetsgivaren har en skyldighet att utreda saken. Innan en sådan arbetsgivare säger upp en anställd av ekonomiska eller produktionsrelaterade skäl måste arbetsgivaren redogöra för grunderna för uppsägningen och alternativen för den anställde som ska uppsägas, så tidigt som möjligt. Liknande krav gäller också för permitteringar.
Permittering, uppsägning och väsentlig ändring av anställningsvillkoren
Arbetsavtalslagen reglerar bland annat permittering och uppsägning av ekonomiska eller produktionsrelaterade skäl eller på grund av omstrukturering. Det är viktigt att notera att till exempel grunderna för permittering och uppsägning regleras enligt arbetsavtalslagen och inte enligt lagen om samarbete.
Således kan förändringsförhandlingar enligt lagen om samarbete ses som en process som måste genomföras innan ovanstående åtgärder vidtas.
Om lagen om samarbete kan tillämpas, är det viktigt att arbetsgivaren inte fattar beslut om exempelvis permittering innan förändringsförhandlingarna har ägt rum. Om förhandlingarna inte genomförs bryter man mot lagen samarbetslagen, även om arbetsgivaren har en laglig grund för permittering enligt arbetsavtalslagen. Å andra sidan ger inte omställningsförhandlingarna rätt att exempelvis permittera eller säga upp anställningen; för detta krävs grunder enligt arbetsavtalslagen.
Tidpunkten för förändringsförhandlingar
Tidpunkten för förändringsförhandlingar ger ofta upphov till tolkningsbara situationer. Förhandlingar får inte inledas för tidigt, det vill säga arbetsgivaren måste kunna utarbeta en förhandlingsframställan. Å andra sidan får arbetsgivaren inte fatta beslut om till exempel permittering innan omställningsförhandlingar har ägt rum, även om grund för permittering finns.
Skyldighet att informera enligt lagen om samarbete i samband med företagsarrangemang
Även om omställningsförhandlingar inte behöver genomföras, är det viktigt att notera att personalen enligt lagen om samarbete måste informeras vid överlåtelse av verksamhet samt vid fusioner och uppdelningar. Syftet med dessa arrangemang kan vara att förbättra arbetsgivarens ekonomiska situation.
Kollektivavtalen måste beaktas
Kollektivavtal kan innehålla bestämmelser om till exempel omställningsförhandlingar, permittering och uppsägning, som måste beaktas. Arbetsgivaren bör vara medveten om ifall kollektivavtalet följs.
Artikeln är skriven av Mika Lahtinen, Jurist vid Helsingforsnejdens handelskammare.
Artilen är fritt översatt till svenska från originalartikeln Muutosneuvotteluista, lomautuksista ja irtisanomisista | Lansiuudenmaankauppakamari (chamber.fi)Top of Form
