Vaihtelevan työajan työsopimuksia koskevat lakimuutokset

Työnantaja ja työntekijä voivat sopia siitä, että työntekijällä on kiinteän työajan sijaan vaihteleva työaika. Tällöin työntekijän työaika määrättynä ajanjaksona vaihtelee sovitun vähimmäis- ja enimmäistuntimäärän välillä esimerkiksi niin, että se on 0–30 tuntia viikossa. Työnantajan aloitteesta työaika ei voi olla vaihteleva, jos työvoiman tarve on kiinteä. Vähimmäistyöaikaa ei voida työnantajan aloitteesta sopia todellista työvoiman tarvetta pienemmäksi.

Vaihtelevan työajan työsopimuksia koskevaan lainsäädäntöön on ehdotettu muutoksia, joiden on tarkoitus tulla voimaan 1.8.2022.

Jatkossa työnantajan pitää tarkastella vähintään 12 kuukauden välein sovitun työaikaehdon toteutumista. Jos toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävä korkeammaksi, työnantajan täytyy tarjota työntekijälle kuukauden kuluessa mahdollisuutta sopia muutos vähimmäistyöaikaan.

Jos työntekijän sovittu vähimmäistyöaika on nolla tuntia ja työnantaja lopettaa kokonaan työn tarjoamisen, sen täytyy työntekijän pyynnöstä selvittää tälle kirjallisesti tarjolla olevan työn vähentymisen syyt. Tarkoituksena on varmistaa, että taustalla ei ole epäasiallisia syitä.

Työnantajan on annettava osa-aikaisen työntekijän pyynnöstä perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää sovittua säännöllistä työaikaa. Tällainen pyyntö voi koskea esimerkiksi mahdollisuutta saada suurempi vähimmäistyöaika kuin mitä on sovittu.

Työnantajan täytyy antaa työntekijälle selvitys työsuhteen keskeisistä ehdoista, jos ne eivät käy ilmi kirjallisesta työsopimuksesta. Selvitys tulee antaa jatkossa lähes aina eikä vain vähintään kuukauden pituisissa työsuhteissa kuten aiemmin. Vain silloin selvitystä ei edellytetä, jos työntekijän työaika on keskimäärin enintään kolme tuntia viikossa neljän peräkkäisen viikon pituisen ajanjakson aikana. Työaikaa laskettaessa otetaan huomioon myös työntekijän työnteko toisessa konserniyrityksessä.

Vaihtelevan työajan työntekijälle tulee jatkossa kertoa kirjallisessa selvityksessä viikonpäivät ja kellonajat, joina työnantajalle yleensä syntyy työvoiman tarvetta. Näiden ilmoitettujen viikonpäivien ja kellonaikojen rajoissa työnantaja voi teettää työntekijällä työtä ilman tämän tapauskohtaista suostumusta. Työnantaja voi merkitä työntekijälle työvuoroja työvuoroluetteloon ilman tämän tapauskohtaista suostumusta vain sovitun vähimmäistyöajan verran ja vain ilmoitettujen kellonaikojen ja viikonpäivien rajoissa.

Esimerkki: Työntekijän työsopimuksessa sovittu työaika on 10–30 tuntia viikossa. Työntekijälle on ilmoitettu kirjallisesti työsopimuksessa tai erillisessä kirjallisessa selvityksessä, että työtä voi olla yleensä tarjolla maanantaista perjantaihin klo 8 ja 18 välillä. Kymmenen tuntia viikossa ylittävien työtuntien osalta tarvitaan työntekijän suostumus, eli käytännössä niistä sovitaan työnantajan ja työntekijän kesken. Myös työtunnit, jotka sijoittuvat klo 8–18 ulkopuolelle tai viikonlopulle, edellyttävät työntekijän suostumusta.

Jos työnantaja peruuttaa työvuoroluetteloon merkityn tai muuten sovitun työvuoron myöhemmin kuin 48 tuntia ennen työvuoron alkamista, työntekijälle on maksettava kohtuullinen korvaus peruuntumisesta aiheutuvasta haitasta. Tällaista työaikalain mukaista korvausta ei tarvitse maksaa, jos työntekijällä on jo oikeus muuhun korvaukseen sopimuksen tai TSL 2:12:n perusteella. Esimerkiksi työehtosopimuksessa voi olla nimenomaista sääntelyä korvausvelvollisuudesta.

Osa uusista säännöksistä on sellaisia, että niistä voidaan sopia toisin valtakunnallisella työehtosopimuksella, joten sovellettavan työehtosopimuksen määräykset kannattaa myös selvittää.

Kati Mattinen
lakimies
Helsingin seudun kauppakamari